Zmiany w prawie pracy od 5 listopada 2026 roku. Sprawdź, co musi zrobić pracodawca

Od 5 listopada 2026 roku obowiązują nowe przepisy Kodeksu pracy dotyczące mobbingu i dyskryminacji. Nowelizacja doprecyzowuje definicję mobbingu, wyraźnie oddziela uzasadnioną krytykę pracy od nękania i porządkuje zasady dochodzenia roszczeń. Pracownicy zyskują silniejszą ochronę, a pracodawcy czytelniejsze reguły, na których mogą budować bezpieczne środowisko pracy.

Ustawodawca kładzie szczególnie duży nacisk na prewencję i dokumentację, co daje przewagę firmom z przejrzystymi procedurami kadrowymi. Dowiedz się, jak rozumieć mobbing po nowelizacji, jakie formy dyskryminacji wprowadza ustawa, ile wynoszą roszczenia i co do 5 maja 2027 roku muszą wdrożyć firmy zatrudniające co najmniej 10 pracowników.

Kluczowe terminy: co zmienia się od 5 listopada 2026 i 5 maja 2027?

Podstawą prawną jest ustawa z 19 czerwca 2026 roku dotycząca Kodeksu pracy i Kodeksu postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046). Dla pracodawców najważniejsze są w niej dwie daty.

5 listopada 2026 roku

Od tego dnia obowiązują nowa definicja mobbingu, rozszerzony katalog form dyskryminacji oraz zaktualizowane zasady dochodzenia roszczeń. Warto zadbać, aby firma była już wtedy przygotowana do przyjęcia ewentualnego zgłoszenia, jego wyjaśnienia i udokumentowania podjętych działań.

5 maja 2027 roku

Ustawodawca dał pracodawcom sześć miesięcy na spokojne przygotowanie dokumentacji wewnętrznej. Jest to ostateczny termin na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odrębnego regulaminu. Same przepisy stosuje się jednak od 5 listopada.

Nowa definicja mobbingu: uporczywość jako kluczowe kryterium

Po nowelizacji mobbing oznacza uporczywe nękanie pracownika, czyli zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Pojedynczy konflikt czy jednorazowa ostra wymiana zdań nie spełniają tej definicji.

Kodeks wskazuje konkretne przykłady mobbingu – należą do nich:

• upokarzanie i zastraszanie,
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej,
• nieuzasadniona krytyka i ośmieszanie,
• utrudnianie pracy, także dostępu do informacji,
• izolowanie z zespołu.

Przepisy precyzują też, kto może być sprawcą. Oprócz przełożonego może to być współpracownik, podwładny, osoba spoza organizacji, np. przedstawiciel kontrahenta, a także grupa osób. Nowością jest to, że poszkodowany nie musi już wykazywać ani celu działania sprawcy, ani konkretnego skutku nękania. Wcześniejsza definicja wymagała wykazania przynajmniej jednego z tych elementów.

Dla kadry zarządzającej istotne jest wyraźne zastrzeżenie: uzasadniona i wyrażona we właściwej formie krytyka pracy oraz rozliczanie z obowiązków nie są mobbingiem. Menedżerowie mogą więc wymagać efektów i oceniać wyniki, o ile robią to rzeczowo i z szacunkiem dla pracownika.

Dyskryminacja przez założenie i przez skojarzenie: nowe pojęcia w Kodeksie pracy

Kodeks pracy chroni zatrudnionych przed nierównym traktowaniem m.in. ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, wyznanie, orientację seksualną, rodzaj umowy czy wymiar etatu. Nowelizacja uzupełnia ten system o dwie nowe formy dyskryminacji.

Dyskryminacja przez założenie to gorsze traktowanie z powodu cechy błędnie przypisanej pracownikowi, np. gdy przełożony mylnie zakłada, że jest on określonego wyznania. Dyskryminacja przez skojarzenie wynika z powiązania z osobą, która daną cechę ma. Typowym przykładem jest rodzic dziecka z niepełnosprawnością. Ustawa precyzuje też, że molestowanie może mieć formę fizyczną, werbalną lub pozawerbalną.

W praktyce warto zadbać, aby decyzje o wynagrodzeniach, awansach i szkoleniach opierały się na jasnych, obiektywnych kryteriach. Przejrzyste zasady budują zaufanie w zespole i ułatwiają wykazanie równego traktowania.

Dyskryminacja a mobbing: czym się różnią?

Dyskryminacja to gorsze traktowanie z powodu określonej cechy, np. płci, wieku czy niepełnosprawności. Może jej dotyczyć nawet jednorazowa decyzja, choćby o wysokości wynagrodzenia. Mobbing nie musi wiązać się z żadną cechą pracownika, ale wymaga uporczywości, czyli powtarzalnego, nawracającego lub stałego nękania. Oba zjawiska mogą wystąpić jednocześnie, np. gdy pracownik jest systematycznie nękany ze względu na wiek.

Wysokość roszczeń w latach 2026-2027 i nowe zasady dowodzenia

Nowelizacja określa minimalne kwoty roszczeń osobno dla dyskryminacji i dla mobbingu.

• Dyskryminacja: osoba poszkodowana może żądać zadośćuczynienia w wysokości co najmniej płacy minimalnej albo odszkodowania za szkodę majątkową. Przy naruszeniu wielokrotnym minimum wzrasta do trzykrotności płacy minimalnej.
• Mobbing: zadośćuczynienie wynosi co najmniej sześciokrotność płacy minimalnej, a poszkodowany nie musi już wykazywać rozstroju zdrowia.

Wszystkie kwoty są powiązane z najniższą krajową, która od 1 stycznia 2027 roku wyniesie 4950 zł.

Ustawa daje też pracodawcy nowe narzędzie. Po wypłacie świadczenia może on dochodzić od sprawcy mobbingu wyrównania szkody w wysokości zależnej od stopnia winy sprawcy i samego pracodawcy.

Uproszczono również zasady udowodnienia zaistniałej sytuacji. Pracownikowi wystarczy uprawdopodobnić naruszenie, a pracodawca wykazuje, że do niego nie doszło. Firmy, które dokumentują decyzje kadrowe i sposób reagowania na zgłoszenia, są w takiej sytuacji dobrze przygotowane.

Czy nowe obowiązki dotyczą każdego pracodawcy?

Każdy pracodawca, niezależnie od wielkości firmy, ma obowiązek systematycznie przeciwdziałać mobbingowi. Chodzi o prewencję, wykrywanie nieprawidłowości, reagowanie na zgłoszenia i działania naprawcze, a nie wyłącznie o posiadanie odpowiedniej procedury. Podobny obowiązek prewencji dotyczy równego traktowania w zatrudnieniu.

Firmy zatrudniające co najmniej 10 pracowników dodatkowo określają zasady, procedury i częstotliwość działań przeciwdziałających naruszaniu godności, dyskryminacji i mobbingowi. Mogą je wpisać do regulaminu pracy lub układu zbiorowego pracy. Pracodawca, który nie ma żadnego z tych dokumentów, wydaje odrębny regulamin, uzgodniony ze związkami zawodowymi, a jeśli ich nie ma, z przedstawicielami pracowników.

Checklista dla działu HR: 5 kroków przed 5 maja 2027

1. Sprawdź liczbę pracowników z uwzględnieniem sezonowości i rotacji. Na tej podstawie wybierz formę zasad: regulamin pracy, układ zbiorowy lub odrębny regulamin.
2. Przeszkol menedżerów z nowej definicji mobbingu i zasad reagowania na zgłoszenia.
3. Ustal ścieżkę zgłoszeń: kto je przyjmuje, w jakim terminie i jak dokumentuje działania.
4. Przejrzyj kryteria płacowe i awansowe pod kątem obiektywnych przesłanek.
5. Poinformuj zespół o nowych zasadach i udokumentuj, że pracownicy się z nimi zapoznali.

Dokumentacja HR w jednym miejscu: jak pomoże Ci w tym program kadrowo-płacowy?

Nowe przepisy premiują organizacje, które działają transparentnie i potrafią pokazać, na jakich podstawach podejmują decyzje kadrowe. Ułatwia to dobrze zorganizowany system kadrowo-płacowy.

Teta AIR to rozwiązanie w modelu SaaS, działające w prywatnej chmurze Unit4. System gromadzi dane o zatrudnieniu i wynagrodzeniach w jednym miejscu, dzięki czemu łatwo sprawdzić m.in., czy firma przekracza próg 10 pracowników. Elektroniczne wnioski, zgłoszenia do działu kadr i raporty dla menedżerów tworzą uporządkowaną historię spraw, a planowanie grafików z automatyczną kontrolą zgodności z prawem pracy ogranicza nieporozumienia dotyczące czasu pracy.

Choć system kadrowo-płacowy nie zastąpi dobrej kultury organizacyjnej, pozwala wspierać ją na co dzień i wykazać, że firma postępuje rzetelnie.

Uporządkuj procesy HR z Teta AIR

Nowe przepisy obowiązują od 5 listopada 2026 roku, a na przygotowanie dokumentacji wewnętrznej pracodawcy mają czas do 5 maja 2027 roku. To dobry moment, aby zadbać o przejrzyste procesy kadrowe i dane, na których można polegać.

Umów prezentację Teta AIR i sprawdź, jak system kadrowo-płacowy w chmurze może usprawnić pracę Twojego działu HR.